Blog

Zarządzanie zmianą - zmiana postaw w organizacji

« wróć

Zarządzanie zmianą - zmiana postaw i zachowań w organizacji celem osiągniecia optymalnych wyników biznesowych

Nie możemy zmienić ludzi, możemy zmienić zachowania i nawyki ... ale jak…?


…twórz nowe nawyki wśród swoich pracowników

 

W swojej roli lidera być może znalazłeś się w trakcie procesu zmian, w którym zastanawiałeś się, czy ta zmiana kiedykolwiek nastąpi. Może pomyślałeś, że zapewniłeś dobry poziom komunikacji, zaangażowania i wsparcia dla swoich pracowników, ale wciąż kończyli robiąc dokładnie to, co zawsze robili. W tej sytuacji mógłbyś pomyśleć: Oporna materia - Odporna na zmiany!

Naszym celem jest poprowadzenie Cię w innym kierunku, w kierunku mentalności opartej na silnym przywództwie. Jako partnerzy ds. zarządzania zmiana mamy praktyczne doświadczenie w zakresie rozwoju umiejętności przywódczych i opracowywania programów rozwojowych, aby zapewnić kompleksowe wdrożenie strategii firmy. Programy, które wymagają dokładniejszego spojrzenia na strukturę i kulturę firmy, a także głębokie zanurzenie się w wymiarach behawioralnych, gdzie będziemy dalej badać zmianę nawyków i procesów, które muszą się odbywać w celu stworzenia i wywołania wpływu. Faktem jest, że zmiana zaczyna się i kończy z zaangażowanymi ludźmi! Co nie jest łatwe, możesz pomyśleć. Właśnie dlatego chcielibyśmy pokazać, w jaki sposób w swojej roli lidera można tworzyć zmiany zachowań, pracując z silnym przywództwem i stosując praktyczne metody przywództwa na co dzień.
Nasze doświadczenie pokazuje, że szansa na zwiększenie zaangażowania wzrasta dramatycznie aż o 70%, jeśli skupiasz się na mocnych stronach pracowników. Potencjalnie mogłoby to również zwiększyć ogólne zaangażowanie i wydajność organizacji. Zmiana wymaga zaangażowania hand-on, popartego realnym wsparciem podczas codziennych przeszkód jakie będziemy doświadczać w organizacji w której trwa proces wdrażania jakiejkolwiek zmiany. Dlatego rozsądnie jest optymalizować mocne strony i talent pracowników podczas procesu zmiany, zamiast koncentrować się na oporze i niechcianych zachowaniach.

 

Ach te nawyki: w jaki sposób powstają i czy możemy je zmienić?

Nawyki są „wzorami”, które zmieniły się w automatyczną rutynę poprzez powtarzanie. Kiedy nasze zachowanie ma pozytywny efekt, uwalniana jest dopamina, która jest hormonem związanym z uczuciem szczęścia, co powoduje wzrost prawdopodobieństwa powtórzenia się zachowania. Na poziomie naszego umysłu nawyki aktywują neurony, które razem wznoszą się w określonych wzorcach. Kiedy powstaje nawyk, ten wzór staje się wyraźniejszy, a neurony łączą się w mózgu w coraz bardziej synchroniczny sposób.

Stopniowo nasze zachowanie staje się bardziej zautomatyzowane i wymaga mniej uwagi i energii, finalnie gruntując nowy nawyk. To całkiem sprytne, ponieważ oznacza, że ​​możemy skupić naszą energię mentalną na czymś innym!

Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, które nowe nawyki wspierałyby zmianę organizacyjną i tworzyły wartość dodana dla firmy?

Zmiana Nawyków = Zmiana Konsekwencji

Wdrażając zmianę w organizacji krytycznie musimy trzymać zdefiniowany kurs i konsekwentnie go realizować. Nie ma tu miejsca na „akcje jednego dnia” czy „chwilowe wstrzymywanie procesu zmiany w wyniku innych priorytetów.

 

Jak wygląda proces tworzenia nowych wartości i zchowan w organizacji?

 

1. Cel – co to mi da?

Jeśli pracownicy wierzą w jej ogólny cel, będą szczęśliwi, że zmienią swoje indywidualne zachowanie, aby służyć temu celowi. Ale aby czuć się swobodnie w kwestii zmian i realizować je z entuzjazmem, ludzie muszą zrozumieć rolę swoich działań w procesie zmiany w którym uczestniczą. Nie wystarczy powiedzieć pracownikom, że będą musieli robić „różne rzeczy”. Każdy, kto prowadzi ważny program zmian, musi poświęcić czas na przemyślenie swojej strategii - co sprawi, że ​​warto ją podjąć tworząc realna potrzebę jej dokonania.

 

2. Zbuduj realne zaangażowanie całej organizacji na wszystkich poziomach

Musisz kierować się w kierunku pożądanego zachowania. Fundamentalna zasadą naszego mózgu jest minimalizacja niebezpieczeństwa i maksymalizacja nagrody. Skoncentrowanie się na zachowaniach opartych na silach pracowników będzie wydawać się satysfakcjonujące, gdy będziesz zastanawiać się nad barierami i nowym zachowaniem. Jeśli natomiast skoncentrujesz się na tym, co pracownik robi źle, może wywołać stan zagrożenia, który zaburza strefę komfortu. Poczucie, że nie jesteś wystarczająco dobry, wpływa na strefę komfortu, co skutkuje niezaangażowanymi zachowaniami - które mogły być tym, co według ciebie było odpornością na zmiany?

 

3. Umiejętności wymagane w procesie zmiany


Wiele programów zmian sprawia, że ​​błąd nawoływania pracowników do zachowania się w inny sposób, bez uczenia ich, jak dostosować ogólne instrukcje do ich indywidualnej sytuacji. Firma może na przykład nakłonić ich, aby byli "zorientowani na klienta", ale jeśli w przeszłości nie zwracali zbytniej uwagi na klientów, nie będą mieli pojęcia, jak interpretować tę zasadę.


W jaki sposób pracownicy mogą być najlepiej wyposażeni w umiejętności potrzebne do wprowadzania istotnych zmian w zachowaniu?

Najpierw daj im czas. Pracownicy nie mogą się uczyć jedynie słuchając instrukcji; muszą także wchłonąć nowe informacje, wykorzystać je w praktyce i zintegrować je z istniejącą wiedzą. W praktyce oznacza to, że nie można uczyć wszystkiego, co trzeba wiedzieć o jednym temacie. Znacznie lepiej jest podzielić formalne nauczanie na części, z czasem pomiędzy uczniami, aby zastanowić się, eksperymentować i zastosować nowe zasady. Zmiana na dużą skalę ma miejsce tylko w jasno zdefiniowanych etapach.

 

 

 

 

Masz pytania? Napisz do nas

* Pola oznaczone gwiazdką są wymagane